Arbeitsrecht genau beachten

• Erstellt: 15. September 2016

Handwerksunternehmen im Bereich Ausbau und Fassade sind auf gute Mitarbeiter angewiesen. Damit die Abläufe juristisch einwandfrei funktionieren, sollten sich Chefs im Arbeitsrecht auskennen und wissen, wie sie auch beim Streit richtig vorgehen.

 

Rund 655 000 offene Stellen meldete die Bundesagentur für Arbeit Ende Mai. Für viele Betriebe, auch im Stuckateurhandwerk, ist es zum Geduldsspiel geworden, Fachkräfte und andere Mitarbeiter zu finden. Doch trotz der intensiven Suche sollten sich Chefs gut überlegen, wie sie Mitarbeiter einstellen und arbeitsrechtlich fit sein, damit sie Konfliktfälle gut lösen können. Zum Beispiel, wenn sich der Betrieb trotz Fachkräftemangel für die Variante der Befristung entscheidet, ist dies »heute die einzige Flexibilisierung
ohne Kündigungsschutz«, so Jens Köhler, Fachanwalt für Arbeitsrecht im Kölner Haus des Handwerks. Stellt
der Betrieb fest, dass ein Mitarbeiter einfach nicht mit Kollegen harmoniert oder seinen Aufgaben nicht
gewachsen ist, braucht er bei Auslaufen der Befristung den Vertrag einfach nicht zu verlängern – ohne dies
begründen zu müssen.

Befristung nutzen
Dabei muss die Firma jedoch einige Punkte genau beachten: Der Arbeitsvertrag muss schriftlich abgeschlossen
und der Befristungsgrund zur Sicherheit angegeben sein. Dies verhindert, dass der befristete Vertrag
aus rechtlichen Gründen zum unbefristeten wird. Der Betrieb sollte klare und verständliche Formulierungen
verwenden, am besten mit einem aktuellen Muster zum befristeten Arbeitsvertrag der Handwerkskammer,
Kreishandwerkerschaft, des Fachverbands oder Rechtsanwalts. Gesetzlich erlaubt sind befristete Arbeitsverträge
mit sachlichem Grund wie etwa für einzelne Projekte oder etwa zur Überbrückung von Krankheit. Auch
ohne einen solchen sachlichen Grund darf der Betrieb bis zu zwei Jahre befristet einstellen, wenn der Mitarbeiter
in den vergangenen drei Jahren noch nicht in der Firma gearbeitet hat. Auszubildende, die der Chef nach
der Gesellenprüfung zunächst nur befristet beschäftigen will, sind davon ausgenommen. Gleiches gilt etwa
bei älteren Beschäftigten, die ein Unternehmen über den Bezug von Altersrente hinaus weiter befristet beschäftigen
will. »Das geht aber nur, wenn der Grund etwa die Einarbeitung eines Nachfolgers ist. Sonst könnte das Altersdiskriminierung sein«, erklärt Anwalt Köhler. »Denn die Einarbeitung ist ein sachlicher Grund, bei dem die vorherige Beschäftigung rechtlich nicht schadet und praktisch sogar Voraussetzung ist.« Für Existenzgründer gelten Ausnahmen: Sie dürfen ihre
Mitarbeiter in der Startphase statt bis zu zwei bis zu vier Jahre befristet einstellen und damit eine gute Chance
nutzen, Personalkosten im Griff zu behalten. Und nach Auslaufen der Frist sollten Chefs ganz besonders aufpassen:
Denn beschäftigt der Betrieb befristet eingestellte Mitarbeiter auch nur einen Tag länger, als es der Vertrag vorsieht, haben sie Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag und in Firmen ab zehn Mitarbeitern Kündigungsschutz. Deshalb sollten Sie bereits vor Ablauf der ersten Frist, zum Beispiel acht Monate mit Ablauf am 31.7., für weitere sechs Monate die Befristung schriftlich verein baren. Hierzu dürfen Betrieb und Mitarbeiter lediglich die Verlängerung vereinbaren, den Vertrag ansonsten nicht ändern.